Влияние размеров рабочих групп на отбор работников. В любом административном органе время от времени возникает проблема отбора персонала. Иногда жесткие бюджетные лимиты требуют некоторого сокращения штатной численности работников, иногда появляются другие причины, например объединение некоторых организационных единиц. Естественно, любые сокращения должны касаться наименее ценных работников, так же как любые отличия, благодарности и продвижения наиболее заслуженных. Следует подчеркнуть, что значительно легче (и намного справедливее) определить различие в оценках персонала в более крупных, чем в малых подразделениях. Быть наиболее слабым (следовательно, наиболее вероятным кандидатом на сокращение) или наиболее сильным (следовательно, потенциальным кандидатом на поощрение) в группе из трех человек - это далеко не то же самое, что в группе из 20 человек. Больше всего информации для полной оценки работников имеют только непосредственные руководители. Дальнейшая руководящая иерархия, хотя ей и принадлежит право окончательного решения, опирается на косвенную информацию. В небольших подразделениях организационный отбор персонала затруднен также тем обстоятельством, что в структуре ввиду множества «руководящих рабочих мест» относительно большой процент людей заранее находится в привилегированном по отношению к остальным положении. Значительно важнее проблема отбора персонала, осуществляемого автоматически самой структурой, точнее говоря - размерами рабочих групп. Не трудно прийти к мнению, что человек, верящий в свои силы и стремящийся достичь своим трудом высоких показателей, не согласится работать в условиях, лишающих его самостоятельности и возможности проявить инициативу. Задумаемся: какое существует отношение между размерами рабочих групп и условиями, обеспечивающими возможность полноценной деятельности таким работникам? В вертикальных структурах, состоящих из малых групп, у руководителя каждой ступени иерархической лестницы в непосредственном подчинении находится небольшое число лиц.
на заглавную 
к началу страницы